七大招聘思维,总有一款适合急需人才的你

  世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。   ――韩愈   韩愈的诗流传千年,足见伯乐的重要。古时伯乐为楚王品鉴良马,增强国力。而如今每个企业中的招聘官也起着同样的作…

  世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。

  ――韩愈

  韩愈的诗流传千年,足见伯乐的重要。古时伯乐为楚王品鉴良马,增强国力。而如今每个企业中的招聘官也起着同样的作用,在人才市场,慧眼识“马”,为企业挑选核心人才,做到物尽其用,人尽其才,助力企业应对错综复杂、更迭不断的市场环境。

  然,为"伯乐"之事者多,真“伯乐”者少。究其原因,在于是否掌握以下七点思维:

  1

  拉通思维:破除部门墙,梳理内部流程

  何为拉通思维?“拉”是指一种更有策略性、突破性和交互性的主动行为;“通”则更好理解,可以指彼此之间的沟通、协调和合作。这个词源自华为,原意指当公司太大,部门与部门之间的距离太远、壁垒太厚时,公司就要将这些壁垒拆除,把流程走通。

  无论对大型公司,还是对中小型公司而言,拉通思维都是公司招聘人才官应具有的重要思维,它能帮助公司打通各部门壁垒,实现人才招聘,员工管理的全程把控,保证公司内部各环节有效平稳地运行。

  2

  数据思维:科学量化选拔人才

  数据可以更直观、更真实准确地反映出公司各部门的业务状况和发展水平。随着大数据技术的发展,公司各部门之中几乎已经没有什么业务是不可以被数据量化的了。因此,招聘人才官就要具有数据思维,要学会科学地、量化地选拔人才。

  数据思维是一种综合性思维,它要求我们有较强的逻辑思维,能理性地对数据进行处理和分析,并能从中找出事情发展的脉络,总结出其内在的规律;它还要求我们具有丰富的想象力,能将数据与管理流程和制度关联起来,并创造性地提出有针对性的解决方案。

  3

  加法思维:目标锁定,加薪升职留人才

  加法思维指的是将目光投向各种事物,寻找它们之间的共通点,有选择地将它们挑选出来,组合在一起,使它们相互促进,产生良好的化学反应,达到1+1大于2的效果。

  核心是要求人们突破固有思维的边界,进行发散性思维。

  4

  减法思维:巧用断舍离,剔除不符合人员

  减法思维是相对于加法思维而言的,它主要的思维模式是翦除无用的、多余的负担,轻装简行,达到快速发展的目的,近期的裁员潮正是印证如此。当运用减法思维时,我们就要尽量将看似复杂的事情简单化,排除其无用的部分,抓点重点和根源,解决问题。它适用于思维收敛的领域,比如,战略制定、关键措施路径等。

  加法思维一般用在为公司留住优秀人才上,而与之相反,减法思维的作用则是帮助其有效地剔除不符合的冗员。

  5

  全局思维: 建立人才库,做长线招聘

  全局思维就是我们在考虑问题时,要考虑到问题的方方面面,从全盘把握,把眼光放长远,既要考虑当下的需要,也要考虑未来的发展。人才是公司核心竞争力与生存根基,根据公司的发展方向,为公司建立人才库,将短期招聘变为长线招聘是招聘官的第一要务。

  因此,我们要做到未雨绸缪,要为公司建立人才库,紧跟人才动向,随时满足公司的用人需求。

  6

  杠杆思维:整合可用渠道,撬动更大资源

  “给我一个杠杆,我可以撬起地球。”阿基米德脍炙人口的名言形象地揭示了杠杆的重要作用。

  如今,杠杆早已不再只是一个物理学概念,早已融入我们的日常生活、工作。当我们在工作中受限于自身的人脉,无法短时间完成任务、指标时,要学会用巧劲,四两拨千斤,借力小资源来撬动更大的资源,调动一切能调动的资源为我们的工作服务,帮助我们更快地、更好地完成工作任务,完成最终目的。

  7

  穿越思维:跳出圈子,融入高精尖外部圈层

  穿越思维来源于戴维・尤里奇教授提出的人力资源四阶段中的第四阶段outside in,HR outside in翻译成中文就是“由外而内的HR”。

  这一理论意味着HR要穿越原有的HR思维模式,不再只负责招聘、处理员工关系和薪酬管理等传统职能,而是要进一步地深入公司业务,将所有的利益相关者(stakeholders)联系在一起,根据公司外部商业环境、利益相关者需求,调整自身的工作。

  结语:有了这些新思维,招聘官就能更好地了解应聘者的求职动机、价值观、潜力、自我驱动力、学习等能力和素质,通过更专业的方法、工具,来判断应聘者是否适合公司、适合该职位。

作者: admin

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